2016年02月03日（水）
No.887
おはようございます！
ストラコム坂本です！
今朝は評価です。
マネジメントを経験されている皆さんは人事評価をされていることと思います。
また、企業など法人にお勤めの皆さんはそれぞれに何らかの評価をされた経験をお持ちと思います。
人事評価はとても難しいマネジメントの仕事のひとつです。
例えば、成績だけで評価すればいいのであれば簡単でしょうか？
そうでもありません。
そもそも成績の基準となるノルマや予算と言われる目標値の決め方は、公正であったのでしょうか？
そこまで戻らなければなりません。
新規の顧客を担当する営業と、既存の顧客を担当する営業とでも不公平感は出てきます。
販売する商品や成約する金額規模が異なる場合もそうですよね。
長期間かかるビジネスもあれば、短期間で勝負がつくビジネスも有ります。
入社から間もない営業と、ベテラン営業でもそうです。
地方勤務と首都圏勤務などなど、同条件など存在しないでしょう。
とにかく同じ条件の営業は居ません。
まして、営業以外だと指標が難しくなり、余計に差をつけるのが困難になります。
また、インセンティブ制の営業だと、成果は報酬で支払われていることが多くなりますので、それ以外についてはプロセス評価をすることも多いですね。
MBOという言葉もあります。
Management By Objectives（目標管理）がそれですね。
つまり期初にマネジメントと、被評価者の間で目標を合意し、その達成度で期末に評価するという考え方です。
すごく合理的に見えますが、これも言葉の捉え方で判断に困ることも有ります。
”部下を指導育成すること”
なんていう目標が設定されても、
行き過ぎていては部下の自立を阻害しますし、足りなければ成果に結びつかないことも有ります。
”君を育成することが僕の目標設定になったから、今日からビシビシ行くよ！”
なんて言われても”ほっといてくれって”思うこともあるでしょう。
目標設定や評価は、より具体的により丁寧にすることが重要です。
何より、日頃コミュニケーションを怠っていては元も子もありません。
日頃のコミュニケーションをしっかり取りながら育成する。
評価は一時的なことではないことを意識しましょう！
今朝はここまで！
では、いってらっしゃい！
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